Iedereen heeft de afgelopen maanden ervaren hoe groot de impact kan zijn van een pandemie. De ene organisatie heeft het daardoor heel druk gekregen, terwijl een andere organisatie volledig stil viel. Een periode van uitersten. Nu start het gewone leven weer mondjesmaat op, maar wel met maatregelen en vele richtlijnen. Protocol na protocol wordt opgesteld om open en vooruit te kunnen. Iedereen past zich aan.
Afwachten of investeren?
Ook op het personele vlak worden de gevolgen van de coronacrisis goed zichtbaar. Sommige organisaties hebben al de stap gezet om tijdelijke contracten met medewerkers niet te verlengen of om medewerkers ander werk gegeven. Bij andere organisaties is dat moment (nog) niet aan de orde, maar is de kans wel aanwezig. Is dit dan het tijdstip om geld te investeren in de ontwikkeling van medewerkers?
Zijn investeringen in opleidingen nu kosten of zijn het investeringen om jouw organisatie weer op de rit te krijgen?
Het lijkt logisch om behoudend te zijn en geen extra investeringen te doen. Kostenbesparing lijkt een goede reflex om te overleven in deze tijden. Maar valt ontwikkeling van medewerkers onder deze categorie? Zijn investeringen in opleidingen nu kosten of zijn het investeringen om jouw organisatie weer op de rit te krijgen?
Opleiden vraagt meer organisatie
Het staat als een paal boven water dat opleiden in deze tijd van beperkende maatregelen, meer organisatie vraagt van werkgever en de opleider. Waarschijnlijk betekent dit een aanpassing van de lesopbouw, kleinere lesgroepen of een andere locatie. Dit zijn echter praktische zaken, die in overleg met de opleider prima opgelost kunnen worden, zonder al teveel extra kosten. De echte vraag is of je op dit moment bereid bent om te investeren in de ontwikkeling van jouw mensen.
Tijdelijke wijzigingen of structurele verandering?
Deze pandemie heeft voor vele banen grote gevolgen: het thuiswerken, afstand houden, beperkt toegankelijke locaties, klanten met andere vragen en wensen, de verhoogde aandacht voor hygiëne. Het zijn maar enkele voorbeelden, met vaak grote veranderingen in het werk tot gevolg. Je kunt natuurlijk denken dat dit maar tijdelijk is en dat structurele aanpassingen van taken of functies niet nodig zijn.
Een andere zienswijze is om deze wijzigingen te accepteren als het nieuwe ‘normaal’ en daar de organisatie op aan te passen en medewerkers in mee te nemen. Hoe en wat dit precies betekent is volledig afhankelijk van de eigen organisatie en dienstverlening. Voor een schoonmaakbedrijf kan dit bijvoorbeeld betekenen het breder inzetbaar maken van medewerkers, zodat ze flexibel inzetbaar zijn. Of voor leidinggevenden: vaardig worden in gespreksvoering om ook moeilijke gesprekken met medewerkers te kunnen voeren en adviesgesprekken met klanten. Kortom: aanpassen van dienstverlening zal onherroepelijk leiden tot aanpassing van taken en werkzaamheden. Wijzigingen die meestal vragen om andere kennis en vaardigheden.
Opleiden is investeren in de toekomst
Als je weet welke koers jouw organisatie gaat varen, stel jezelf dan de vraag: ‘welke kennis en vaardigheden hebben mijn mensen nodig om op de juiste wijze invulling te geven aan hun taak?’ Op die manier is investeren in opleiden niet meer een kostenpost, maar een investering in de toekomst van de eigen organisatie. Je gaat immers samenwerken aan een nieuwe organisatiekoers. Voor die vraagstukken op facilitair gebied denken we graag met je mee.
