De grote veranderingen die de coronapandemie binnen organisaties heeft veroorzaakt, zijn nog steeds gaande. Terwijl bedrijven werknemers stimuleren vaker naar kantoor te komen, wordt thuiswerken dankzij nieuwe technologie met de dag aantrekkelijker. Tegelijkertijd worstelen organisaties met de vraag hoe ze in een tijd van hybride werken connectiviteit en samenwerking kunnen stimuleren, zowel in de fysieke als de digitale omgeving.
Purpose is in een stroomversnelling terechtgekomen en dat heeft vergaande gevolgen voor hoe wij werk inrichten”
Werk/privé onder de loep
Medewerkers nemen ondertussen niet alleen hun werk/privé-balans opnieuw onder de loep, maar ook de cultuur en doelstelling van de organisatie. Past dit werk nog wel bij mijn leven, sta ik achter ons product? Zelfs de zin van werken an sich geeft stof tot nadenken. Het is zaak voor organisaties om hierin hun rol te pakken, met als doel het behoud van hun medewerkers.
Uitgedaagd om na te denken
Om het werklandschap post-pandemie in kaart te brengen, hebben Capgemini Invent en Cushman & Wakefield de belangrijkste ontwikkelingen uiteen gezet in een nieuw trendrapport. The 7 Dynamics of The New Work Paradigm reflecteert op vraagstukken zoals de wensen van het individu versus die van de organisatie, werken in de digitale versus de fysieke omgeving, het belang van de bedrijfscultuur en het formuleren van een doel (de purpose). Antwoorden op deze vragen of voorspellingen geven de auteurs (nog) niet. Wel bevat het rapport onderbouwde inzichten rondom deze thematiek, met als doel de discussie verder te brengen. Het rapport daagt organisaties uit na te denken over de toekomst van werken binnen hun muren, of juist daarbuiten.
Verder kijken dan salaris
De eerste dynamiek die het trendrapport beschrijft, is de purpose van individuen en organisaties. Wat is ons doel, welke richting gaan we op? Tegelijk zoeken mensen de laatste jaren meer purpose in hun leven. Sommigen halen dat uit hun werk, anderen zien werk vooral als middel om de doelen in hun leven te kunnen verwezenlijken.
Daarmee veranderen ook de drijfveren om voor een bepaalde werkgever of baan te kiezen, zegt Gerda Stelpstra, bedrijfsantropoloog bij Cushman & Wakefield en één van de auteurs van het rapport. ‘Mensen worden niet alleen meer gedreven door geld, maar bijvoorbeeld ook door secundaire arbeidsvoorwaarden als een balans tussen werk en privé. Daarom zien we momenteel veel job hoppers en een toenemende zzp-markt.’
Geen winst maar verbetering
Een recente enquête van the Society for Human Resource Management onderschrijft de behoefte van sommige werknemers om een groter doel na te streven. Volgens 63 procent van millennials onder de 35 moet niet winst maar het verbeteren van de samenleving het primaire doel zijn van een organisatie.
Purpose in de versnelling
Dat purpose in het trendrapport bovenaan staat, is geen toeval. Het is een ontwikkeling die de algehele dynamiek van werk opschudt. ‘En niet zo’n klein beetje ook’, zegt Gerda Stelpstra. ‘Dit is niet nieuw, maar door de pandemie wel in een stroomversnelling terechtgekomen. Het heeft vergaande gevolgen voor hoe wij werk inrichten, hoe wij kantoren inrichten. De vraag is waaróm wij werken. Daar moeten organisaties zich bewust van zijn.’
Werken aan betekenis
Hoe bedrijven het werk inrichten, is heel verschillend. ‘En dat hoort ook zo te zijn. Verschillende banen en werkzaamheden vragen om verschillende type mensen met elk hun eigen behoeften', vindt Stelpstra. 'Daarnaast heeft de organisatie een belang om rekening te houden met wat het beste is voor hun business. Voor sommige bedrijven is het prima als mensen vanuit huis werken en online contact hebben met hun team.'
Je kunt medewerkers wel vragen wat ze willen, maar hou er rekening mee dat ze het zelf ook nog niet altijd weten”
Merk en cultuur
Tegelijk moeten werknemers wel het gevoel hebben dat ze onderdeel zijn van iets groters en gemotiveerd zijn om daaraan bij te dragen, zegt Stelpstra. 'Dan moet je werken aan je merk, je cultuur en de betekenis die mensen daaraan geven. Zo zien we dat organisaties bijvoorbeeld wel stellen dat samenwerken gebeurt op kantoor, in een face-to-face setting.’
Purpose van organisaties
Julia Schlegelmilch (PhD), manager Organisation, Purpose & Strategy bij Capgemini Invent en mede-auteur van het trendrapport, ziet Microsoft als voorbeeld van een bedrijf dat duidelijk een cultuur uitstraalt in de fysieke werkomgeving. ‘Ze willen graag open zijn. Dat zie je bijvoorbeeld terug in hun kantoor op Schiphol. Waar de meeste bedrijven beginnen met toegangspoortjes, is daar de hele begane grond vrij toegankelijk. Je kunt er zonder afspraak naar binnen lopen, je kunt eten in de kantine en je kunt daar werken.’
Een ander voorbeeld ziet Schlegelmilch bij verschillende kledingmerken. 'Patagonia en Scotch & Soda laten het streven naar een duurzamere wereld doorsijpelen in de services die ze aanbieden, zoals het repareren van kleding.'
Nederland loopt voorop
Als het gaat over experimenteren met verschillende werkvormen, loopt Nederland voorop, zegt Schlegelmilch. 'We hebben een minder hiërarchische manier van werken. Dat zorgt ervoor dat hybride werken best goed gaat en dat organisaties flexibel zijn in het aanbieden van verschillende mogelijkheden.'
Risico om door te slaan
We lopen volgens Schlegelmilch wel het risico om daarin door te slaan. 'Dat gaat ten koste van de cultuur van een organisatie. We merken namelijk redelijk snel of onze werkprocessen (niet) goed lopen, maar de impact op onze cultuur is pas veel later tastbaar – dus ook als we een cultuurverandering in willen zetten.’
Individu versus team
Wat de zoektocht naar de juiste werkvorm zo uitdagend maakt, is dat iedere werknemer iets anders nastreeft, weet Gerda Stelpstra. ‘Werk jij omdat dat je passie is, of is het een manier om jezelf te onderhouden en ligt je doel elders?’ Daarom kunnen organisaties zichzelf de vraag stellen in hoeverre ze nog moeten ontwikkelen voor het individu, zegt Schlegelmilch. ‘De keuze om wel of niet naar kantoor te gaan, is gefocust op het individu en niet zozeer op het team. Maar een gezamenlijk doel en verbinding zijn geen aspecten die een organisatie alléén faciliteert. Je creëert het samen met alle mensen.’
Stelpstra: ‘Misschien gaan organisaties zich in de toekomst minder richten op het individu en meer op het team. Je kunt namelijk niet de individuele noden van iedereen beantwoorden, maar wel een groep faciliteren. Je ontwerpt voor de gemiddelde werknemer.’
Verschuivingen zijn nog gaande
Het is duidelijk dat veel organisaties de juiste werkvorm nog niet hebben gevonden. ‘We zijn het nog aan het uitvinden met z’n allen’, zegt Julia Schlegelmilch. ‘Bovendien: je kunt medewerkers wel vragen wat ze willen, maar hou er rekening mee dat ze het zelf ook nog niet altijd weten. Haal daarom regelmatig de ervaringen van medewerkers op en hou je fysieke werkomgeving flexibel om aanpassingen te kunnen maken.' Ze adviseert organisaties om die flexibele modus vast te houden. 'Ik hoop niet dat je voor de komende dertig jaar een kantoor vastlegt, want de verschuivingen zijn nog volop gaande.’
Dit artikel is geschreven door journalist Dennis van Asselt.
