Loon
• Om een aantrekkelijke sector te zijn en te blijven en instroom te bevorderen, worden de lonen op 1 april 2022 met 3,4% verhoogd, op 1 april 2023 met 2,75% en op 1 april 2024 met 1,5%. De cao is voor 2,5 jaar afgesloten tot 1 juli 2024, dat geeft rust en stabiliteit in de sector.
• De eindejaarsuitkering stijgt met 0,3% per 1 januari 2022, 0,25% per 1 januari 2023 en 0,25% per 1 januari 2024.
• Om het voor jongeren aantrekkelijk te maken in de sector worden per 1 april 2022 de jeugdlonen verhoogd:
20 jaar: van 75% naar 100% van het vakvolwassen loon;
19 jaar: van 65% naar 90% van het vakvolwassen loon;
18 jaar: van 55% naar 85% van het vakvolwassen loon;
17 jaar: van 45% naar 80% van het vakvolwassen loon.
Download hier het hele principe-akkoord.
• Om instroom in de sector verder aantrekkelijker te maken is afgesproken dat vakantiekrachten, studenten en scholieren tot aan de vakvolwassen leeftijd (20 jaar) kunnen kiezen om het loon wekelijks uitbetaald te krijgen. Daarnaast kunnen naast vakantiekrachten ook studenten en scholieren een all-in loon ontvangen.
• Vanaf 1 januari 2023 ontvangen schoonmaakmedewerkers in de hotelsector die werken op een feestdag een hogere feestdagentoeslag (150%).
Eerder stoppen met werken
• Voor werknemers die ouder zijn en het schoonmaakwerk zwaar vinden hebben we de Eerder Stoppen met Werken-regeling verruimd. Medewerkers kunnen ervoor kiezen om maximaal 2 jaar (was 1 jaar) voor de AOW-gerechtigde leeftijd volledig (of gedeeltelijk) te stoppen met werken. Aan de regeling wordt een financieel consulent gekoppeld die de medewerkers inzicht geeft in de financiële gevolgen als ze overwegen gebruik te maken van de regeling.
• Cao-partijen stellen vanaf 1 januari 2023, via een verhoging van de RAS-premie met 0,3%, een geoormerkt bedrag beschikbaar voor een nader uit te werken Generatiepact-regeling (GP). Ook deze regeling maakt het voor oudere werknemers mogelijk om minder te werken en meer hersteltijd te krijgen.
Verzuim
• Om meer aandacht te hebben voor de gezamenlijke verantwoordelijkheid (medewerker en (leidinggevende) werkgever) in de beheersing van verzuim, wordt de expertise en focus van de verzuimcommissie verlegd naar kort verzuim (verzuim in eerste zes weken). Cao-partijen geven het thema grijs en kort verzuim via de commissie ziekteverzuim meer aandacht. Onder meer via onderzoek naar kort verzuim en de daarbij behorende problematieken. De commissie adviseert cao-partijen rondom kort verzuim. De controlerol van de commissie ten aanzien van de bezwaarprocedure 2e jaar en 90% loondoorbetaling vervalt per 1 januari 2022.
• Medewerkers die op of na 1 april 2021 ziek zijn geworden, krijgen met ingang van het tweede ziektejaar 100% van het loon doorbetaald (was 90%). Hier tegenover staat dat met ingang van het tweede halfjaar van de arbeidsongeschiktheid de opbouw van de bovenwettelijke verlofdagen stopt. Voor medewerkers die vóór 1 april 2021 in het tweede ziektejaar zitten, geldt de oude regeling.
• Om het voor medewerkers met een andere religieuze achtergrond aantrekkelijk te maken te komen werken in de sector hebben zij de mogelijkheid verlof op te nemen op een niet-christelijke dag, mits de continuïteit van het werk op de locatie geborgd blijft.
• Bij overlijden van bloed- en aanverwanten in de 2e graad (zoals (schoon)broers/zussen) heeft de medewerker recht op 1 dag betaald verlof. Als het overlijden tot een noodzakelijke reis naar het buitenland leidt, kan de medewerker hiervoor verlof opnemen. Ook is geregeld dat je vrij krijgt op de dag dat je trouwt.
Medewerkers die op of na 1 april 2021 ziek zijn geworden, krijgen met ingang van het tweede ziektejaar 100% van het loon doorbetaald
Scholing en opleiding
Om het voor werknemers aantrekkelijk te maken te blijven werken in de branche, investeren we in scholing en opleiding:
• De mogelijkheid voor een opleiding Nederlandse taal wordt voortgezet.
• De RAS stelt een budget beschikbaar voor de ontwikkeling van een opleiding digitale vaardigheden (inclusief eindtermen).
• De RAS ontwikkelt een herhaling op de basis(vak)opleiding, waarin meer aandacht is voor arbo en ergonomie. Ook doet de RAS een voorstel voor een terugkomdag. Deze dag, die 1 keer per 2 jaar plaatsvindt, heeft tot doel van elkaar te leren door het delen van kennis en (praktijk)ervaring.
• Cao-partijen stellen opnieuw via de RAS een bedrag beschikbaar om de brede inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Dit om werknemers in de gelegenheid te stellen om ook opleidingen te volgen voor andere functies dan binnen de schoonmaak beschikbaar zijn.
• Cao-partijen willen het vakmanschap breder ontwikkelen. Dit gaat verder dan een opleiding. Ook het opdoen van praktijkkennis en -ervaring is essentieel. Om de ontwikkeling van breder vakmanschap te stimuleren zijn de volgende zaken van belang:
Continueren van het Goede Gesprek
Opzetten van een Skillspaspoort/Work-ID
Certificeren van praktijkkennis en -ervaring
Voor dit laatste werkt de RAS een voorstel uit voor een professionele leeromgeving in de sector in de vorm van een (virtueel) Schoonmaak Leerhuis.
• Schoonmakers die de ambitie hebben om zich door te ontwikkelen, krijgen daarvoor de ruimte. Dat geldt ook voor schoonmakers die een leidinggevende positie ambiëren, zonder dat hieruit de verplichting voortvloeit dat de medewerker ook automatisch doorstroomt naar die leidinggevende positie. Dit is altijd ter beoordeling van de werkgever.
Op hoofdlijnen zijn de partijen akkoord over het volgende:
1. Combinatiebanen en zij-instroom
Cao-partijen starten een gezamenlijke lobby om combinatiebanen fiscaal aantrekkelijk te maken en om de zij-instroom van medewerkers te vergemakkelijken. Het uitgangspunt hierbij is barrières weg te halen. Denk aan het slechts bij één werkgever kunnen toepassen van de arbeidskorting, de complexiteit van de IB-aangifte en het financieel aantrekkelijker maken om vanuit een bijstandssituatie (deels) te gaan werken. Het initiatief voor de lobby ligt bij werkgevers.
2. Cao eenvoudiger en toegankelijker maken
De regels in de cao dienen voor medewerkers en werkgevers duidelijk te zijn. Om die reden wordt er een populaire versie van de cao gemaakt, ondersteund door (visuele) media (filmpjes, afbeeldingen, infographics).
3. Migrant Domestic work (huishoudelijk werk)
Cao-partijen starten een gezamenlijke lobby bij de politiek en andere stakeholders om het ILO-verdrag 189 inzake -Decent Work for Domestic Workers- geratificeerd te krijgen en om de Regeling Dienstverlening aan huis te beëindigen. Cao-partijen bepleiten gezamenlijk om het vouchersysteem (naar Belgisch model) te verkennen en steunen het experiment dat tussen FNV en de Gemeente Amsterdam loopt. Het initiatief voor de lobby ligt bij vakbonden.
4. Internationale solidariteit/ goede doelen
Voor de afzonderlijke vakbonden is er tijdens de cao-periode een bedrag beschikbaar van €15.000 per jaar voor internationale projecten/ goede doelen.
5. Integratie Arbo cao in Arbocatalogus
De meeste onderwerpen uit de Arbo cao zijn inmiddels goed beschreven in de Arbocatalogus. De Arbocatalogus is actueler, uitgebreider en beter praktisch toepasbaar dan de Arbo cao. Om die redenen worden de (preventieve) Arbo-onderwerpen opgenomen in de Arbocatalogus. Onderwerpen met een meer juridisch karakter worden toegevoegd aan de Arbeidsvoorwaarden cao.
