In tijden van arbeidskrapte zie je dat lonen fors omhooggaan. Zo ook in de CAO’s van de facilitaire branches. Terecht overigens, omdat hier het begrip ‘loon naar werk’ meer aandacht behoefde én omdat de hoge inflatie ook gecorrigeerd moest worden. Tegelijkertijd zie je dat in veel CAO’s aandacht is voor uitbreiding van het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden.
Werk-privébalans
Zo las ik in het AD dat naast het wettelijk geregelde calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof ook steeds vaker in CAO’s nieuwe regelingen worden opgenomen voor bijvoorbeeld rouwverlof, verlof voor de menopauze en recent voor menstruatieverlof. Mede door corona én het vele deeltijdwerken in Nederland zijn werk en privé steeds meer door elkaar gaan lopen. En als het dan privé niet goed gaat heeft dat direct effect op het werk.
Vroeger was veelal de stelling van de werkgever dat je privézaken maar in eigen tijd moest oplossen. Dat is, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, gewijzigd. Wil je als werkgever aantrekkelijk blijven dan zal je een passend antwoord moeten hebben op bovenvermelde trends.
Betrokkenheid van medewerkers
Laat helder zijn dat ik voorstander ben van meer maatwerk in CAO’s en dat de, veelal forse, loonsverhogingen nodig zijn om aantrekkelijk te blijven als werkgever. Anderzijds ben ik ervan overtuigd dat oprechte aandacht voor de medewerker leidt tot hogere betrokkenheid bij de organisatie. En dat veel organisaties daar nog steeds te weinig oog voor hebben.
Lees het hele blog van Geert van de Laar, voorzitter Code Verantwoordelijk Marktgedrag >>
