Marco Gramser verschijnt op mijn beeldscherm via het inmiddels welbekende MS Teams. Hij begint meteen over het thuiswerken: “Je merkt dat mensen behoefte hebben aan verbinding met elkaar. De afstand wordt steeds groter. Ik mis vooral het praten over zaken die niet-werkgerelateerd zijn. En de humor. Via Teams of Zoom vraag je niet zo snel wat iemand het afgelopen weekend gedaan heeft. Het is veel efficiënter en directer geworden. Als ik mensen spreek die wel voor het eerst weer een dagje naar kantoor zijn geweest, dan zeggen ze allemaal dat ze amper aan hun werk zijn toegekomen. Dat is logisch. Want met elkaar praten en verbinden is ook een belangrijk onderdeel van je werk, alleen hebben we ons dat nooit zo gerealiseerd. Nu pas zien we hoe belangrijk dat is.”
Mensen op één
Als we het dan toch meteen over de huidige crisis hebben… Hoe ervaart Gramser in zijn rol als HR-directeur van een schoonmaakbedrijf deze tijden? “Met name in het begin, dus vorig jaar maart en april, was erg heftig. De economie stond opeens stil. Veel ging terug naar nul, bijvoorbeeld in hotels en bij evenementen.”
“We zijn direct met elkaar om de tafel gegaan om diverse scenario’s uit te werken. Daarbij zijn we ook in gesprek gegaan met onze klanten. Als familiebedrijf vinden we zorgen voor elkaar erg belangrijk. We zeggen altijd dat de mensen bij ons op één staan, dus dan moeten we er ook alles aan doen om hen bij ons te houden. En dat is gelukt”, zegt Gramser trots.
We ontwikkelden scripts voor leidinggevenden om vragen en zorgen omtrent het coronavirus weg te kunnen nemen
Spannend voor medewerkers
“Er is een gigantische beweging in gang gezet om collega’s naar een andere werkplek te begeleiden. Bijvoorbeeld naar zorglocaties waar de vraag naar schoonmaak juist toenam. Dat had nog wel wat voeten in de aarde, want dat is best spannend voor de medewerkers. Waar komen ze terecht? Voor hoelang? Wat moeten ze doen?”
Hij vervolgt: “We hebben dan ook heel veel gecommuniceerd naar medewerkers en leidinggevenden. Zo ontwikkelden we bijvoorbeeld scripts voor leidinggevenden om vragen en zorgen weg te kunnen nemen. En er kwam een hulplijn met psychologen waar collega’s met mentale klachten naartoe konden bellen voor professionele ondersteuning. In speciale coronanieuwsbrieven met persoonlijke boodschappen vanuit de directie informeerden we alle medewerkers continu over de maatregelen en de persoonlijke gevolgen van corona, zowel voor hun werk als privé.”
Breed opleiden
Waar nodig werden de herplaatste medewerkers eerst online omgeschoold. Gramser: “Deze situatie was voor ons een groot leermoment. Met het herplaatsen van medewerkers liepen we aan tegen het feit dat ze erg eenzijdig waren opgeleid. In de toekomst willen we onze collega’s dus breder opleiden, voor meer dan alleen de branche waar ze op dat moment voor solliciteren. Daardoor worden ze een stuk breder inzetbaar en kunnen zij zichzelf breder ontwikkelen. Zo creëer je mobiliteit.”
De HR-directeur vervolgt: “Opleiden is heel belangrijk. Maar ook heel lastig. Over het algemeen vinden mensen opleiden en trainen best leuk, maar ook spannend. Van nature vinden we het eng om iets nieuws te leren. Het is dan ook de kunst om met elkaar in gesprek te blijven over hoe belangrijk opleiden is. Om iedereen mee te nemen in wat de voordelen ervan zijn. Daarnaast kijken we ook naar nieuwe manieren van opleiden, om het wat leuker te maken. Bijvoorbeeld door middel van virtual reality.”
Tevreden collega’s en klanten
Wat is Gramsers visie op werkgeverschap? “Ik sta ervoor om een werkomgeving voor onze collega’s te creëren waarin zij kunnen uitblinken, kunnen groeien en waarin ze zich gewaardeerd voelen. Met een focus op tevredenheid en werkgeluk. Want onze overtuiging is dat wanneer iemand goed in z’n vel zit en plezier heeft in z’n werk, dat afstraalt op zijn of haar werk en op de kwaliteit daarvan. Aangezien onze medewerkers bij onze klanten aan het werk zijn, merkt en voelt de klant dat. En als een klant dat voelt, is hij tevreden over CSU. Daarmee krijg je een soort continue verbetercyclus. Want tevreden klanten zorgen voor inkomsten en daarmee kunnen wij weer investeren in werkgeverschap.”
Welzijn en zelfraadzaamheid
CSU wil als werkgever bijdragen aan het welzijn van de medewerkers én aan hun zelfredzaamheid. Met tal van instrumenten, van vitaliteitsprogramma’s en taalvaardigheidscursussen tot aan VR-trainingen en budgetcoaching. “Daarmee kun je echt het verschil maken”, zegt Gramser over dat laatste. “Niet alleen voor die ene collega, maar voor zijn of haar hele gezin.” Hij begint over een medewerkster die tijdens het recente werkbezoek van Koningin Máxima aan CSU (als onderdeel van het winnen van de Koning Willem I Prijs) vertelde dat zij na elf jaar in de schulden gezeten te hebben, dankzij de budgetcoach eindelijk weer rustig kon slapen.
Onze overtuiging is dat wanneer iemand goed in z’n vel zit en plezier heeft in z’n werk, dat afstraalt op zijn of haar werk
Vitaliteit, loopbaan en ontwikkeling
Gramser heeft het over drie assen die hierin van belang zijn: vitaliteit, loopbaan en ontwikkeling. Zo noemt hij een medewerker uit Turkije, die 33 jaar geleden ongeschoold bij CSU binnenkwam en begon als schoonmaker. Tijdens zijn carrière volgde hij verschillende opleidingen en trainingen. “Inmiddels werkt hij als rayonmanager en stuurt hij zestig schoonmaakmedewerkers aan. Prachtig om te zien.”
Hij noemt nog twee recente voorbeelden van hoe CSU probeert bij te dragen aan het werkgeluk van haar medewerkers: het programma Healthy Woman om vrouwen in de overgang te begeleiden als ze klachten hebben en het visualiseren van de arbeidsovereenkomsten in samenwerking met Visual Contracts. “Een arbeidsovereenkomst is altijd een complex geschreven juridisch document. Wij maken deze moeilijke materie visueel, zodat de medewerker beter begrijpt wat dit voor hem of haar betekent en dus beter kan overzien waar hij of zij voor tekent.”
Verwachtingen overtreffen
Samenvattend gaan de werkgeverschapsinitiatieven van CSU veel verder dan alleen voor op het werk. Gramser: “Mijn filosofie is dat gelukkige medewerkers zorgen voor het succes van de organisatie. Daarom wil ik er alles aan doen om die medewerkers gelukkig te maken. Vanuit HR-perspectief doen we dat aan de hand van de employee journey. Daarbij kijk je naar alle momenten waarbij een medewerker in contact komt met je bedrijf. Dat begint bij het solliciteren en later bijvoorbeeld tijdens het inwerken, tijdens de jaargesprekken met de leidinggevende, tijdens het werkoverleg, bij ziekteverzuim en op het moment dat iemand uit dienst treedt. Ik wil dat al die momenten goed zijn, waarbij we de verwachtingen in elk geval waarmaken en het liefst zelfs overtreffen.”
De werkvloer op
Naast het continu meten van de medewerkerstevredenheid en het laten toetsen van het HR-beleid door het Top Employer’s Institute, heeft Gramser nóg een manier om ervoor te zorgen dat hij daar inspeelt waar het ook echt nodig is: de jaarlijkse CSU MeewerkWeek. “Dan gaan alle duizend kantoormedewerkers de werkvloer op, samen met het uitvoerend personeel”, legt hij uit. “Daarmee houden we verbinding met de medewerkers op de vloer en kunnen we goed vragen waar eventueel behoefte aan is. Die weken zijn altijd erg leerzaam.”
“Zo ben ik eens mee geweest naar een vakantiepark. Die parken zijn gigantisch groot en op je fietsje rijd je daar dan doorheen. Maar als nieuwe medewerker ken je daar de weg nog niet. Ik merkte dat je dan net als bij Ganzenbord eigenlijk elke keer terug naar start ging, de ingang dus, om vanuit daar dan weer verder te gaan. Totaal niet handig. Dus hebben we bedacht om een soort Google Maps-achtige app te ontwikkelen samen met de vakantieparken, die medewerkers heel handig wegwijzen. En we hebben een VR-training ontwikkeld waarin een medewerker laat zien wat de meest logische route is om een vakantiehuisje op een ergonomische manier schoon te maken. Er vallen altijd wel weer nieuwe dingen op die we kunnen verbeteren.”
Divers en inclusief
De schoonmaak kent een aantal specifieke uitdagingen op het gebied van HR, vertelt Gramser. “De populatie is aan het verouderen, waardoor duurzame inzetbaarheid een heel belangrijk thema is. Helemaal omdat je in de schoonmaak ook nog eens met fysiek werk te maken hebt. Hoe zorgen we dat onze mensen gezond hun pensioen kunnen halen? Dat thema ligt ook op de cao-tafel. Ik ben één van de onderhandelaars.”
“Anderzijds vind ik diversiteit en inclusiviteit ook erg belangrijk. In onze branche werkt iedereen elke dag met elkaar samen. Van jong tot oud, man of vrouw, en met alle mogelijke verschillende achtergronden. Daar mogen we als branche best trots op zijn. Ik geloof ook sterk dat diversiteit in een organisatie zorgt voor betere besluitvorming. Maar het betekent ook dat ‘de schoonmaker’ waar het we het altijd over hebben, eigenlijk niet bestaat. Want er zijn enorm veel verschillende behoeften. De kostwinnaar die fulltime werkt, heeft andere wensen dan bijvoorbeeld een parttime werkende ouder die alleen in de middag als de kinderen op school zijn een paar uurtjes wil werken. Om maar een voorbeeld te noemen.”
Sprongetje van geluk
Afsluitend: “Ik maak een sprongetje van geluk als ik merk dat wat wij doen als organisatie voor onze mensen, ook daadwerkelijk bij de mensen terecht komt én gewaardeerd wordt. Als alles wat ik doe ertoe leidt dat onze medewerkers met trots zeggen dat ze voor CSU werken, dan is mijn werk geslaagd.”
