Wet modernisering concurrentiebeding
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Dit beschermt bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens- en bestanden, maar kan ook de arbeidsvrijheid van de werknemer beperken. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zijn dit enkele belangrijke veranderingen:
- Het concurrentiebeding wordt in duur beperkt tot maximaal een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Werkgevers moeten altijd de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen motiveren. Dit geldt ook bij vaste contracten.
- De geografische reikwijdte van het beding moet duidelijk worden vastgelegd.
- Wanneer een werkgever het beding toepast, moet de werkgever aan de werknemer maandelijks een vergoeding betalen, ter hoogte van 50 procent van het maandsalaris, voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Dit voorstel heeft als doel zekerheid voor flexwerkers te bieden. Er worden enkele flinke aanpassingen voorgesteld:
- Aanscherping ketenregeling. De tussenpoos tussen tijdelijke contracten gaat vanaf zes maanden naar vijf jaar. Dit betekent dat je als werkgever na een tijdelijke contractreeks pas na vijf jaar weer een nieuwe keten van tijdelijke contracten kunt aangaan. Er zijn natuurlijk uitzonderingen: heb je bijvoorbeeld studenten of scholieren die voor twaalf uur per week werkzaam zijn? Dan geldt een tussenpoos van zes maanden voor het ontstaan van een nieuwe keten. Een ander voorbeeld is seizoensarbeid, waar het mogelijk blijft om de tussenpoos te verkorten tot drie maanden.
- Nulurencontracten worden afgeschaft. Ze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uren, zodat werknemers altijd voor een aantal uren worden ingeroosterd. Daarnaast komen er regels rondom beschikbaarheid, zodat werknemers buiten hun afgesproken maximale aantal uren geen verplichting hebben om te komen werken. Het voordeel voor werknemers is dat ze meer duidelijkheid krijgen over hun rooster en inkomen.
- Verbetering positie uitzendkrachten. Het doel is om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. Uitzendkrachten moeten minstens hetzelfde verdienen als werknemers bij het inlenende bedrijf die hetzelfde werk doen en gelijkwaardig behandeld worden. De cao kan bepalen dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is, zolang het loon maar niet lager is. Bovendien worden uitzendfasen korter: fase A gaat van 78 naar 52 weken en fase B van vier naar twee jaar. Na deze periode zou de uitzendkracht een vast contract moeten krijgen bij het uitzendbureau.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden. Het voorstel is naar de Raad van State gestuurd voor Advies.
Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)
Dit voorstel zorgt voor meer duidelijkheid over wanneer iemand echt in dienst is en wanneer niet om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Het wetsvoorstel introduceert een wettelijk rechtsvermoeden: als iemand minder dan 32,24 euro per uur verdient (stand per juli 2023), wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer streng handhaven op arbeidsrelaties. Met het opheffen van het handhavingsmoratorium kunnen er naheffingen en boetes worden opgelegd wanneer de Belastingdienst oordeelt dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en een dienstverband.
Status op dit moment: de internetconsultatie is afgerond en het voorstel ligt nu bij de Raad van State voor advies.
Wet Wijziging Re-integratieverplichtingen in het Tweede Ziektejaar
Dit wetsvoorstel geeft kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. Na het eerste ziektejaar kunnen zij zich volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden. De verplichting tot loondoorbetaling en re-integratie blijft wel 104 gelden. Het doel is om werkgever sneller duidelijkheid te geven, zodat ze weten tot wanneer ze de eigen functie van de zieke werknemer, voor deze werknemer, beschikbaar moeten houden.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden.
Beperking Compensatieregeling transitievergoeding bij Langdurige Arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
Het kabinet wil de compensatie van de transitievergoeding na langdurige ziekte beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit wetsvoorstel moet nog worden gepubliceerd, maar de wijziging staat gepland voor 1 juli 2026. Voor grotere werkgevers betekent dit mogelijk hogere kosten, terwijl de overheid hiermee kan besparen.
Bron: Wissenraet Van Spaendonck
